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高速疯跑过后,茶饮业需要至少1万个海底捞店长

来源: 咖门 政雨 2020-07-20 09:46

鲜少有行业如茶饮一样,有的门店开到上千家,还没有优秀的品牌负责人、也没有专职的研发人员。 

高速疯跑后,茶饮业人才短板将逐渐暴露,而人才培养,将成为未来的竞争关键。

01

7家门店、年入千万,我在“人”上遇到了问题

 曾经在我看来,王海活出了整个茶饮链条里最“舒服”的状态。 他把握住了好时机,几年前就加盟了“包邮地区”一个头部茶饮连锁品牌,目前开店7家,年入千万不是梦。 在经营上,也比自己创业的老板轻松不少,上有总部跑在前面谋发展,下有店长做好每家店生意,他只要在中间做好链接和管理的工作就足够。 而当他给我打来电话的时候,他坦言管理遇到了棘手问题。 王海发现,旁边一个县城还有很大的茶饮市场空白,根据他的经验,这机会不错,就想找总部再加盟几家店,开在那里。 但此时他发现,人跟不上了,尤其管理层跟不上:

他如果抽身去拓新店,原有的几家店,就没有负责人来管理。“眼看这么好的机会不敢去开,你说急不急。”王海说。 在培养“接班人”上,王海并不是没有准备。几年前,他就认准了一个女孩,亲自教亲自带、高工资高福利,终于到了可以独当一面的时候,问题也出来了。 开会的时候态度骄横,很难接受别人的观点;随着公司规模的发展,实际的能力水平也不再能胜任。 有一次,这个女孩竟因为简单的批评,直接摔东西从公司走了,王海等了3天她都没回来。 “我给她发微信,各种关心、关怀都发了,问了几天也没人回,我就知道她应该不会再回来了。”对王海来说,这种“错付”的感觉,比失恋都难受,几年的心血和感情都付之一炬。

02

饮品老板普遍的痛:缺乏“管理层”

王海要拓展新店,眼前最直接的问题就是:没有“管理者”。 这几乎是行业的普遍痛点,有一线员工,但没有信得过、能独当一面的“左膀右臂”。

1、如果现培养,时间上来不及,也没有合适的人选。“招来的都是普通人,很多人可以是优秀的员工,但是做不成管理。” 2、对于能往管理层发展的人,难题是“留不住”、极容易流失。“曾经把一个不错的员工送到总部接受培训,到了之后他看到‘更大的世界’,心思就变了,回来之后就自己去加盟了一家,自己当老板了。” 3、即使有几个忠诚度高的优秀员工,也很难“复制”。这些员工之所以优秀,更多是和员工本人的素质、过往经历有关,他不知道该如何通过体系,培养出更多这样的人。 除了王海的困局,我还遇到很多这样的情况:

有开了1家店的老板要开新店,不知道从哪里招聘员工;

有开了3家店的老板,找上门想加盟的人不少,令他觉得志同道合的一个没有;

有多个上千家店规模的品牌,急需适配的品牌、公关、研发等专业人才……

对茶饮行业来说,一年可以开几百家店,但未必能培养出几百个合格的店长,快速发展下人才缺失的痛点正在暴露。

03

饮品业人才建设,怎么就这么难?

1、首先难在招聘没渠道

大大小小的饮品品牌,目前招聘还是依靠社会化的招聘平台、亲朋好友推荐,或者在门店里张贴招聘启事。招聘结果如何,主要看薪资和“缘分”,比较难招到专业人才。 而头部品牌,都在集中“挖人”。 8月,奈雪的茶将新上任一名CTO,是来自瑞幸的首席技术官,还曾在亚马逊京东商城等担任相关技术领域的负责人。 喜茶最近持续发力零售渠道,推出气泡水、开快闪便利店等。而在3月初,就有消息称喜茶入职了一位星巴克中国元老级副总裁担任高管,来负责零售业务。

喜茶快闪便利店

一向低调的茶颜悦色,在“出长沙”这件事上,动作非常大胆:通过微博、微信等各个渠道大范围分布招聘信息,不仅薪资可观、晋升渠道也很清晰,努力吸引年轻人。

通过微博发布招聘信息

但大多数饮品老板面临的现实是,品牌力和薪资实力,甚至个人精力,都不支撑这样去挖人和招聘。 招聘渠道单一,束缚了茶饮品牌扩展专业人才。

2、行业平均素质低,高素质人才进不来

这几年,不少人抱着“赚快钱”的心理进入茶饮业,大部分没赚到钱,悻悻离场。每一年,这样的场景都要上演许多次。 这带来的后果是,让一些相对高素质的人才,觉得茶饮业“太low、高风险、不专业”,不敢也不愿进来。本科毕业生很少有人会想从0开始在奶茶店上班。 除了刻板的“行业歧视”,饮品店的工作本身也劝退了很多年轻人。“站一天太累、太机械、没个性”,是这届95后、00后年轻人接受不了的。

尤其在现在多元化的职业环境下,对年轻男孩女孩来说,轻松、不差钱的职业太多了,美甲师、主播、服装店员等等,为什么要选择做又脏又累的饮品店员工呢? 高素质人才进不来,就难以解决这个行业人才少的难题。

3、培养无方法,好的人才留不住

“在饮品店干一年,天天除了洗水果、切水果、摇奶茶,我还能学会什么?去理发店还能学门手艺。”前不久,小梁从一家干了1个月的连锁饮品店离职,理由是“门槛太低,学不到有价值的东西”。 客观地说,这一届年轻人早早接触互联网,有想法、有自主意识,比过去的年轻人更看重一份工作给自己带来的成长价值。 清晰的晋升体系、轻松的工作氛围、有趣的员工活动,可以缓解工作中一刻不停做奶茶的烦躁,给员工更多价值感。

但很多品牌常常是认识到了,行动没有。

4、人才体系的搭建太漫长

今年4月,喜茶借助数字化服务,进行了“喜茶学院”的培训和互动升级。茶颜悦色也一直推崇海底捞、阿里的模式,借鉴一些方法,进行自己品牌的人才升级。

茶颜悦色日常培训,图片来自茶悦你我伙伴官微

茶饮业多是新品牌,人才体系和制度的搭建最需要时间。

“不论什么企业,体系和制度的搭建都需要一定的过程与时间。”乡村基创始人李红介绍,“乡村基现在的管理层都是经过了10年的培养积累起来的。” 对茶饮品牌来说,搭建人才管理系统,需要建立操作流程的标准、完善的基层管理标准、品牌支持部门的管理标准,都需要漫长的打磨过程。

04

接下来的茶饮竞争,人才最关键

“餐”的竞争,已经从产品进化到管理,开始全方位的人才竞争。比如海底捞培养人才的“师徒制”,已成为各大商学院的经典案例。它保证了海底捞的开店效率和成功率,是海底捞成功的基石。

“饮”经历了高速发展,现制茶饮行业门店数量超过40万,人才正面临大面积“缺口”。

不是某一个品牌缺,而是整个行业都缺;不是缺一个两个,而是缺至少1万个“海底捞店长”,来拉升整个行业的管理水平。

如果说强大的产品研发能力,是茶饮品牌的“骨骼”,那么人才,就是一个品牌的血液。 服务业的核心永远是人,完善的人才培养机制和晋升体系确保品牌的战斗力。 接下来,茶饮业的竞争,将是人才最关键。

(来源:咖门 政雨)

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